Dopo aver rivolto il primo articolo alle vittime di violenza e molestie sul lavoro, è ora importante parlare alle aziende, perché la prevenzione di questi fenomeni non può essere lasciata all’iniziativa individuale: è un dovere giuridico, organizzativo e sociale.

La violenza e le molestie - siano esse fisiche, verbali, psicologiche o digitali - rappresentano una minaccia concreta per la salute, la dignità e l’integrità delle persone. Sono, al tempo stesso, un rischio per la produttività, la coesione interna e la reputazione di qualunque impresa o ente.

UN PROBLEMA REALE, NON MARGINALE
La Convenzione OIL n. 190 definisce la violenza e le molestie come “un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili […] che causano o possono comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”.
Si tratta di un fenomeno che può manifestarsi tra colleghi, da parte di superiori, di clienti o di soggetti esterni, in presenza o anche attraverso canali digitali.
I dati mostrano che oltre una persona su cinque ha sperimentato nel corso della vita una forma di violenza o molestia sul lavoro. Dietro questi numeri si nascondono storie di isolamento, stress, demotivazione, abbandono dell’impiego.
Per le aziende, oltre al danno umano, ciò significa perdita di competenze, aumento delle assenze per malattie, turnover, rischio di risarcimenti, sanzioni e danni reputazionali.
La tutela delle lavoratrici e dei lavoratori non è solo un obbligo morale: è una responsabilità giuridica del datore di lavoro, come ribadito dalle norme vigenti in materia di salute e sicurezza, parità di genere e dignità professionale.

IL QUADRO NORMATIVO
La base giuridica della tutela è chiara e consolidata.

Codice Civile
L’articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Si tratta di una norma “di chiusura” che obbliga l’impresa ad andare oltre la mera osservanza delle regole tecniche, garantendo una protezione complessiva, anche contro rischi di natura psicologica, relazionale e organizzativa.

Decreto Sicurezza
A questo si affianca il D. Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), che nelle disposizioni generali prevede la tutela della salute “in tutti gli aspetti connessi al lavoro” (art. 2, comma 1, lett. o), includendo espressamente anche i rischi da stress lavoro-correlato (art. 28).
Tale obbligo si estende quindi anche a fenomeni di mobbing, molestie e violenza, in quanto fonti di stress e danno alla salute psico-fisica del lavoratore.

Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159
Il recente Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159 (“Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro”) ha ulteriormente rafforzato questo quadro, introducendo tra le misure generali di tutela la “programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori” (art. 15):

• viene inserita, tra le misure generali di tutela, la “programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”;
• viene rafforzato l’obbligo formativo per tutti i soggetti aziendali, con tracciabilità nel fascicolo elettronico del lavoratore;
• si prevede un potenziamento della vigilanza e una maggiore integrazione dei dati a livello nazionale;
• sono incentivati i comportamenti aziendali virtuosi e penalizzate le omissioni.

Con questo decreto, il tema della violenza e delle molestie entra ufficialmente nel perimetro della sicurezza sul lavoro: non è più solo una buona prassi, ma una un obbligo specifico di legge che l’azienda deve rispettare integrando i sistemi aziendali di sicurezza e salute sul lavoro con iniziative concrete di prevenzione, organizzazione, attuazione, monitoraggio e intervento.

PARITÀ DI GENERE E PREVENZIONE DELLE MOLESTIE COME LEVA DI GENERE
La prevenzione della violenza e delle molestie si colloca anche nel più ampio sistema delle pari opportunità ed è anche una leva di governance e di competitività: un’azienda che tutela la dignità e l’equità è più solida, attrattiva e sostenibile.

Codice delle pari opportunità
Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006) vieta ogni forma di discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso, sull’orientamento o sull’identità di genere, e include tra le condotte discriminatorie anche le molestie e le molestie sessuali (artt. 26 e 55-bis).
In questo senso, la violenza e le molestie non sono soltanto un tema di sicurezza, ma anche una violazione della parità di trattamento e della dignità della persona sul lavoro.

Certificazione della Parità di genere e Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022
Un passo importante è rappresentato dalla certificazione della parità di genere, introdotta dalla Legge n. 162/2021 e regolata dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, che definisce i criteri per valutare il livello di parità nelle organizzazioni pubbliche e private.
Tra gli indicatori previsti dalla UNI/PdR 125:2022 vi è anche la presenza di politiche, procedure e sistemi di gestione per la prevenzione di molestie e discriminazioni, nonché per la promozione di un clima inclusivo e rispettoso.
Ottenere la certificazione non è solo un riconoscimento simbolico: comporta benefici reputazionali, fiscali e premiali (ad esempio nei bandi pubblici e nei punteggi di gara e sconti contributivi), e rappresenta un segnale di impegno concreto verso la parità e il benessere organizzativo.

COSA DEVE FARE L'AZIENDA
L’azienda deve innanzitutto rispettare le norme esistenti in tema di sicurezza e salute sul luogo di lavoro.

Le azioni già obbligatorie sono le seguenti:
Integrare il rischio nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)
Le situazioni di violenza o molestia devono essere considerate tra i rischi psicosociali (art. 28 del D.Lgs. 81/2008)
Occorre quindi identificare le aree o le mansioni più esposte (front-office, lavoro a contatto col pubblico, lavoro isolato, smart working) ed adottare una politica aziendale chiara contro le molestie e la violenza.
Ottimale sarà in questo ambito la predisposizione di una dichiarazione formale di tolleranza zero, sottoscritta dalla direzione, comunicata a tutti i livelli, con indicazione dei comportamenti vietati, le responsabilità e le conseguenze disciplinari.

Formare e informare
Tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti, devono ricevere una formazione specifica su riconoscimento, prevenzione e gestione dei comportamenti molesti o violenti.
La formazione va aggiornata e registrata secondo quanto previsto dal D.L. 159/2025.

Istituire canali di segnalazione e protezione (whistleblowing)
Il D. Lgs. 24/2023 impone alle aziende con più di 50 dipendenti, e comunque a quelle che adottano un Modello Organizzativo 231 e/o che operano in determinati settori regolati, di attivare canali interni di segnalazione sicuri e riservati.
Il canale deve permettere ai lavoratori di segnalare condotte illecite o irregolari, tra cui anche molestie, violenze o discriminazioni, senza timore di subire ritorsioni.
Le segnalazioni devono poter essere fatte per iscritto o oralmente, anche in forma anonima, e gestite da un soggetto indipendente e formato (interno o esterno all’organizzazione).
L’azienda ha l’obbligo di garantire la riservatezza dell’identità del segnalante, e di predisporre procedure che assicurino la tutela della privacy e la protezione contro qualsiasi atto ritorsivo.
Il sistema di whistleblowing, se ben progettato, diventa uno strumento di fiducia e non di controllo: un modo per favorire la trasparenza, la responsabilità e la prevenzione dei conflitti.

Monitorare e aggiornare le misure
Ogni azienda deve poi riesaminare periodicamente i casi, l’efficacia delle procedure, le azioni correttive e i dati sul clima interno.

OLTRE L'OBBLIGO: LE BUONE PRASSI CHE FANNO LA DIFFERENZA
Le aziende che vogliono costruire un ambiente di lavoro davvero sicuro e inclusivo possono altresì adottare azioni proattive, che vanno oltre gli obblighi di legge.

Fra queste si segnalano:

• Analisi del clima aziendale tramite questionari anonimi;
• Formazione esperienziale e campagne di sensibilizzazione periodiche;
• Servizi di ascolto e supporto psicologico per chi subisce o assiste a episodi di violenza o molestia;
• Coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori e delle figure della parità di genere nelle politiche di prevenzione;
• Collaborazione con la Consigliera di Parità, gli RLS, le organizzazioni sindacali e gli enti territoriali per costruire una rete di protezione e sensibilizzazione.

PREVENIRE CONVIENE: UNA QUESTIONE DI BENESSERE E DI REPUTAZIONE
Investire in prevenzione significa ridurre rischi e conflitti, ma anche migliorare la produttività, la motivazione e il senso di appartenenza.
Un ambiente in cui le persone si sentono sicure è un ambiente in cui si lavora meglio, si innova di più e si trattengono i talenti.
Il Decreto-Legge 159/2025 offre alle aziende un’occasione preziosa: trasformare un obbligo normativo in un vantaggio competitivo e valoriale, costruendo luoghi di lavoro fondati su rispetto, fiducia e collaborazione.

IN CONCLUSIONE
La sicurezza sul lavoro non riguarda solo dispositivi di protezione fisici, ma anche misure logiche ed organizzative, fra le quali l’attuazione di un clima rispettoso e di non tolleranza verso comportamenti inaccettabili (richiamando la definizione della Convenzione ILO),
La direzione aziendale deve farsi promotrice visibile di una cultura del rispetto, innanzitutto con l’esempio e poi inserendo la tutela della dignità nei valori aziendali e nei sistemi di valutazione dei manager.
Prevenire la violenza e le molestie è un atto di responsabilità sociale che rafforza l’impresa e valorizza le persone.

Redazione a cura dell'Avv. Barbara Masserelli - Studio Legale Dehò Masserelli - Monza | Milano | Parma