Secondo l’Organizzazione Internazionale del Lavoro, una persona su cinque ha subito violenze o molestie sul luogo di lavoro.

In Italia, la più recente indagine ISTAT ha fatto emergere che nel 2022-2023 il 13,5% delle donne di 15-70 anni, che lavorano o hanno lavorato, ha subito molestie sul lavoro a sfondo sessuale nel corso dell’intera vita.

La percentuale aumenta del 21,2% per le giovani donne (15-24 anni); ma scende al 2,4% se parliamo di uomini di 15-70 anni.

Limitatamente agli ultimi tre anni precedenti la rilevazione del 2022-2023, le quote si fermano al 4,2% per le donne e l’1% per gli uomini.

Un dato allarmante che evidenzia una realtà ancora troppo sommersa.

MOLESTIA E VIOLENZA DI GENERE: COSA SONO?
Le molestie e la violenza sul luogo di lavoro sono definite dall’art. 1, lettera a) della Convenzione ILO n. 190 (ratificata in Italia con la L. 4/2021) come "un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili" che si manifestano in un’unica occasione o in più comportamenti ripetuti nel tempo, posti in essere o anche solo minacciati, e che si prefiggano, causino o possano anche solo potenzialmente comportare un danno psicologico, sessuale, economico alla vittima.

La definizione include anche la violenza e le molestie di genere, ovverosia quelle commesse nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali.

Per aversi molestie e violenze è sufficiente l’oggettività del comportamento, anche uno solo, e il suo impatto sulla vittima, attuale o potenziale; non sono invece necessari l’azione effettiva, o le intenzioni offensive, o il ripetersi dei comportamenti.

QUANDO VIOLENZA E MOLESTIE SONO DA RITENERSI COMMESSE “SUL LAVORO”
Secondo l’art. 3 della Convenzione ILO la molestia o la violenza sul lavoro devono verificarsi in occasione di lavoro, o in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro. Ad esempio:

• il posto di lavoro, ivi compresi spazi pubblici e privati laddove questi siano un luogo di lavoro;
• i luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore riceve la retribuzione, i luoghi destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure i luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi;
• gli spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro;
• le comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione;
• l’interno di alloggi messi a disposizione dai datori di lavoro;
• gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro al lavoro.

QUALI LAVORATORI SONO TUTELATI
Tutti i Lavoratori sono tutelati (art. 2 Convenzione ILO), indipendentemente dalla tipologia contrattuale, del datore di lavoro, del livello e dell’inquadramento.

Sono quindi compresi i lavoratori in forza (subordinati e autonomi, operanti nel settore pubblico o nel settore privato), quelli cessati, i tirocinanti e gli apprendisti, le persone in formazione ed anche coloro i quali sono alla ricerca di un lavoro.

COME SI MANIFESTANO LE MOLESTIE E LE VIOLENZE DI GENERE SUL LAVORO
Il lavoro dovrebbe essere uno spazio di crescita, un luogo sicuro, ma per molte persone - soprattutto donne - ogni giornata lavorativa è accompagnata dal timore di uno sguardo invadente, di una parola inadeguata, di una minaccia o di un ricatto più o meno velati, di non avere il giusto rispetto per sé e per il proprio lavoro.

Spesso la tecnologia è lo strumento della molestia: e-mail, messaggistica, chat, social network, complice la distanza tra il molestatore e la vittima molestata. Questa violenza è però molto grave perché si può estendere ben oltre il confine fisico del luogo di lavoro.

COSA FARE IN CASI DI VIOLENZA O MOLESTIA DI GENERE SUL LUOGO DI LAVORO
Le molestie e la violenza di genere sul luogo di lavoro sono purtroppo un fenomeno strutturale che, troppo spesso, rimane invisibile: la paura di ritorsioni e lo stigma fanno sì che i torti subiti non vengano denunciati.

La normativa, tuttavia, mette in campo una serie di azioni che possono essere attivate da coloro i quali ritengano di essere vittime così come da chi è testimone di comportamenti non conformi.
Elemento comune di tutte le procedure che appresso vedremo è il divieto di azioni ritorsive che, se poste in essere, sono radicalmente nulle, impugnabili e punibili.

Vediamole nel dettaglio:

Ufficio del Personale
L’ufficio del personale può essere reso edotto di comportamenti non conformi.
Ricevuta la segnalazione, l’ufficio deve attivarsi per verificare la sussistenza o meno dei comportamenti segnalati e, in caso positivo, dovrà riorganizzare i contesti lavorativi coinvolti, monitorare la situazione post-evento ed avviare un procedimento disciplinare nei confronti del responsabile.
Le aziende più organizzate hanno al loro interno una specifica procedura volta alla prevenzione e al contrasto della violenza di genere; la procedura definisce le strategie di prevenzione, la procedura di segnalazione e può prevedere anche una specifica figura (individuata come Consigliera di fiducia) che raccolga e gestisca le segnalazioni, garantendo riservatezza e la tutela della vittima.

Canale di Segnalazione “Whistleblowing”
È altresì possibile segnalare un comportamento non conforme tramite il Canale di Segnalazione Whistleblowing, che consente una segnalazione riservata tramite un canale protetto e sicuro, gestito da una figura indipendente ed esperta.
Introdotto dal d.lgs. 24/2023 in attuazione della Direttiva UE 2019/1937, ed obbligatorio per le aziende che adottano un Modello Organizzativo 231 o che abbiano più di 50 dipendenti, il Canale di Segnalazione ha la finalità di contrastare e prevenire comportamenti illeciti nei contesti aziendali e favorire l’emersione di condotte illecite.
L’esistenza del Canale di Segnalazione deve essere messo a conoscenza dei Lavoratori, affinché gli stessi possano procedere con le segnalazioni, laddove ne ricorrano i presupposti.

Consigliera di Parità
Le vittime di molestie e violenze di genere possono altresì rivolgersi alla Consigliera di Parità, che si occupa di promuovere e tutelare il principio di uguaglianza e non discriminazione tra uomini e donne nel mondo del lavoro, fornendo consulenza gratuita a lavoratori e aziende ed intervenendo in casi di discriminazione, avviando procedure di conciliazione e, se necessario, portando il caso davanti al Giudice del Lavoro.

Centri Antiviolenza
Nei casi più gravi, le vittime possono rivolgersi ad un Centro antiviolenza, i cui riferimenti sono reperibili sul web in base al luogo di abitazione della vittima e che forniscono alla stessa un supporto assistenziale, psicologico e legale.

Azione giudiziale
Il Lavoratore vittima di molestie e violenze sui luoghi di lavoro ha sempre la possibilità di agire in sede giudiziale per far cessare i comportamenti molesti, per chiedere la nullità di azioni ritorsive o discriminatorie, per chiedere il risarcimento dei danni subiti a causa dei comportamenti vietati (danno alla salute, danno professionale, ecc.).

La normativa prevede procedimenti ordinari (ai sensi dell’art. 414 c.p.c.) e speciali (ai sensi dell’art. 28 d.lgs. 150/2011 o ai sensi dell’art. 38 Codice delle Pari Opportunità, a seconda dei casi), alternativi fra loro, a tutela dei lavoratori vittime di comportamenti discriminatori, che consentono una giustizia rapida.
Nei casi in cui il fatto sia penalmente rilevante, la vittima potrà anche proporre querela.

Redazione a cura dell'Avv. Barbara Masserelli - Studio Legale Dehò Masserelli - Monza | Milano | Parma